РОП — одна из самых дорогих ошибок при найме. Неподходящий руководитель отдела продаж за пару месяцев успевает демотивировать команду и просадить выручку. Поэтому оценивать его нужно глубже, чем обычного менеджера. Вот что стоит проверить.

Опыт построения отдела. Спросите, собирал ли кандидат отдел с нуля или приходил на готовое. Это разные компетенции. Если строил сам, уточните, сколько человек нанял и как выстраивал процессы.

Работа с воронкой. Хороший РОП мыслит цифрами. Он должен уметь объяснить, как считает конверсию на каждом этапе, где чаще всего теряются сделки и что он с этим делал.

Реальные результаты. Просите не общие фразы про рост, а конкретику: что было до, что стало после, за какой срок и за счёт каких действий. Если кандидат называет только красивые проценты без объяснения, как их получил, это повод копнуть глубже.

Найм и обучение. РОП отвечает не только за продажи, но и за людей. Узнайте, как он нанимает менеджеров, как вводит их в работу и что делает с теми, кто не тянет.

Управленческий стиль. Одни руководители давят, другие выстраивают систему. Важно, чтобы стиль подходил вашей команде и задачам собственника.

Мы подбираем РОП с проверкой управленческого опыта и реальных результатов. В наших кейсах есть примеры, где подобранный руководитель отдела продаж увеличил выручку компании. Посмотрите, как мы подбираем руководителей, и загляните в эти кейсы.